SNEL NAVIGEREN:
van-den-elst_pots_rouwe_advocaten_header-pand-02

De invoering van de wet Werk en Zekerheid

Het arbeidsrecht is erg in ontwikkeling. Per 2015 gelden er nieuwe regels voor het ontslaan van werknemers.

  • Vanaf 1 juli 2015 moet een werkgever voor een bedrijfseconomisch ontslag of ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid naar het UWV (of ontslagcommissie als die in de CAO in het leven is geroepen) en in geval van ontslag om persoonlijke redenen ( bijvoorbeeld disfunctioneren van werknemer of een verstoorde arbeidsrelatie) naar de kantonrechter.
  • Verder wordt de duur van de procedure bij het UWV of de kantonrechter in mindering gebracht op de opzegtermijn, met een resterend minimum opzegtermijn van 1 maand.
  • Ook is het nu mogelijk om beroep in te stellen tegen een beslissing van het UWV (u moet dan naar de kantonrechter) of kantonrechter (u moet dan naar het gerechtshof).
  • De ontslagvergoeding is vervangen door een transitievergoeding, berekend op basis van het aantal dienstjaren. Een werknemer heeft recht op :  1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van zijn/haar dienstverband en 1/4 maandsalaris per half dienstjaar dat hij/zij langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn en werkzaam zijn in een bedrijf met 25 of meer werknemers geldt tot 1 januari 2020 dat zij recht hebben op 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar over de eerste 10 jaar van de dienstverband en  een 1/2 maandsalaris per half dienstjaar dat hij/zij langer dan 10 jaar in dienst is geweest.
  • De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 bruto. Voor werknemers met een jaarinkomen hoger dan € 75.000 hebben recht op een maximale transitievergoeding van één jaarsalaris.
  • Het inroepen van de nietigheid door een werknemer die het niet eens is met zijn ontslag, kan uitsluitend nog door dat hij/ zij binnen 2 maanden een verzoekschrift tot vernietiging van het ontslag indient bij de de kantonrechter. Laat de werknemer dat na of is het verzoek te laat ingediend, dan is het ontslag geldig, met alle gevolgen vandien voor de werknemer!
  • De werkgever heeft sinds 1 januari 2015 een aanzegplicht: de werkgever is verplicht om een werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van minimaal 6 maanden of langer) eindigt, schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet, en zo ja, onder welke voorwaarden. Wordt deze termijn overschreden of de voorwaarden niet medegedeeld, is de werkgever een aanzegvergoeding (boete) verschuldigd van een maandsalaris of, als de werkgever te laat heeft aangezegd, een vergoeding gelijk aan de periode dat hij te laat is met de aanzegging. De vergoeding is dus ook verschuldigd als zonder aanzegging de arbeidsovereenkomst stilzwijgend (dus zonder mededeling van de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst) wordt voortgezet!